IHRM和DHRM的区别

IHRM和D-HRM的区别:

人力资源是从业人员管理与谋划这两个方面入手, 分别称为国际人力资源管理(IHRM)与国内人力资源管理(D-HRM)。IHRM与D-HRM的主要区别在于, IHRM是国际企业在全球范围内的人力资源管理, 特别是跨越国界而开展业务活动所需的人力资源管理。D-HRM是各国企业在其国内人力资源的考虑、谋划所采取的用人方式。

IHRM与D-HRM的主要区别:

人员配置
IHRM跨越国界而展开业务活动, 由于涉及到不同国家、不同民间文化与管理文化, 因此在人员配备方面需要特别照顾到这些跨文化的要素。
例如: 跨国企业中的经理可能需要跨越两个或三个不同国家的部门运作, 与本国员工遵循不同的管理和职业标准。因此, IHRM的管理方法应当能够整合不同国度和区域的文化差异性, 并建立相应的管理文化, 使得工作人员方便互相协调与沟通, 明白这些差异性的体现。

国际化认同
IHRM的人力资源管理必须追求强烈的国际化. 在员工教育培训、晋升晋级等方面, 在建立员工自我认同方面都应该尽可能避免有国别差异的情况, 消除国别较大的不同因素。例如: 跨国企业的全球品牌形象, 不同国家的经营单位必须要认同其企业文化和价值观, 以清晰明确的语言表达企业对人们所赋予的价值观。在这个过程中, 要做到不同国家、不同性别和不同种族的员工都能过个自然而然地实现这一目标。

实例1:

某跨国公司打算入驻中国, 以开发中国市场。公司总部在美国, 所以招聘了一批美籍管理团队来这里进行门店开展业务。公司面临的问题是店铺所在地的员工文化与公司总部的文化有很大的差异, 从而影响了门店的经营。因此, 公司IHRM团队需要设计相关计划, 通过一些人力资源管理策略, 帮助员工适应于中国文化环境, 提高员工在不同文化环境下的协同效能。

实例2:

一家传统企业经营多年, D-HRM策略上多采取了传统型的招聘模式, 如招聘应聘者时, 以应负载量和简历格式为主, 而未有张贴该职位所需的优秀才能特点和能力要求。在员工考核方面, 在向领导汇报表现、1v1面谈等方面缺乏技能传授和引导。
随着市场的变化, 企业文化管理转型为现代化的D-HRM, 公司便开始实行了面向人才的招聘招式，用人才的潜在发展价值来为此招聘产生优势。在人才管理上，引入学习和开发，发展和体验多种多样的方案和模式的人才升迁模型，制定面向人才的个性化奖惩方法。